明德立人提示：美国留学申请的过程就是一个不断否定自己,不断超越自己,最终肯定自己的过程.这个过程很漫长,它经历了长达一年甚至更久的时间,有每天图书馆背GRE单词的寂寞背影,有一战,二战的烦躁情绪,有收到dream school拒绝的懊恼心情,很多很多的苦涩汇聚了一条并不宽广的路.但是更多的,是怀揣了美国梦的希望的喜悦与期待,对未来幻想的美好憧憬,收到心仪Offer那一刻的尘埃落定.既然选择了前方,就要风雨兼程,哪怕前方泥路崎岖,困难重重.
纵观整个招聘流程，我们发现投行和咨询公司在人力资源方面均投入了大量资源，他们清楚地知道，人才储备是公司最大的资产，当然这种大张旗鼓的招聘过程也是对公司品牌的有力提升。同时，真正能够从千军万马中走出来的人，都是比较专一且具备了很高素质和潜力的申请者。这个流程有以下几点值得志在吸引海外优秀人才的中国公司借鉴。
一是资源投入。中国公司招聘通常没有社交活动和信息性面试，有些公司甚至连校园宣讲会都免了，而只是在招聘网站上发个广告，然后就等着面试。如此一来，申请者就无法近距离了解公司的具体情况，而公司了解申请者的渠道也非常有限，因此决定面试名单的唯一方法就只剩下简历筛选。这样录取的人往往不一定真正适合公司文化，对公司的忠诚度也不高。究其根本，是因为中国公司仍然把校园招聘看作是单方面选择，依然认为“反正中国人才过剩，我来选你就行了”，缺乏对人才必要的尊重。
反观美国公司，投行与咨询公司普遍与顶级商学院建立了非常深层次的合作伙伴关系，这在每年长达5个月的招聘过程中体现的尤为明显。除了规定项目外，公司还会很热情地接待各学校金融及管理咨询社团或者俱乐部组织的公司拜访，赞助咨询案例大赛（例如设计案例和提供评委等），定期或者不定期组织与公司员工的主题交流会（例如面试准备），邀请已经被录取的申请人继续参加与公司合伙人和员工的交流酒会等，甚至还会赞助学校各种主题商业论坛（例如关于公司可持续发展的讨论会等）。公司不惜血本的投入不仅成功地树立了公司形象，传递了核心价值，更体现出公司对每一个人才的尊重与爱惜。
二是考察观念。在中国的招聘过程中，公司和申请者唯一能够面对面交流的机会只有面试，导致申请者唯一需要做的就是不断的复习面试可能出现的问题，反复的模拟面试，目的就是应付面试的几十分钟。而美国公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申请者除面试技巧和技术背景以外的其他品质。比如在鸡尾酒会上，这种品质体现在申请者是否足够自信又彬彬有礼，是否能积极发问又照顾到其他同学等。对于金融服务及咨询业，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于这一点，公司林林总总的活动便显出了其良苦用心。
有同学质疑这种融入人性因素的选拔方法，认为其公正性可能受到影响，大有“走后门”的可能。对此，美国投行有三点人事制度来避免该问题的发生。首先，员工的亲属不能在同一个公司工作，否则两个人都有可能被开除；其次，美国的信用制度比较完善，一般人不会在不了解申请者的情况下轻易推荐，使自己的声誉承担风险；还有更重要的一点，上面提到的三个阶段的招聘流程，能够走到最后一关的人都是比较执着的申请者，而且最后在决定面试名单和录取名单的时候，是要经过集体讨论，因为每个申请者至少都跟三五个公司员工打过交道，其中一个人的意见必须得到其他人的认可才能通过。这三点使得走后门的可能性大大降低。
作为申请者而言，如此复杂的一个招聘流程也是一种自我审视的过程。能够积极参与每次活动，又坚持走到最后的人，不但具备必需的技术和社交能力，更是真正对这个行业和这个公司有热情而又专注的。这也解释了为何在中国申请者可能投行、咨询、营销等行业同时申请，但在美国申请者往往必须事先想清楚自己将来想做什么，然后孤注一掷来申请其中一个行业，甚至是一个行业的一个子类，这对自己、对公司都是负责任的表现。
我想，公司与人才之间本没有高低贵贱之分，互相尊重、增进了解、综合考察后的双向选择，应当是人力资源管理的重要原则之一，也是中国企业应该学习的重要一课。
了解更多内容：
美国投行和咨询公司如何招人（一）
美国投行和咨询公司如何招人（二）
纵观整个招聘流程，我们发现投行和咨询公司在人力资源方面均投入了大量资源，他们清楚地知道，人才储备是公司最大的资产，当然这种大张旗鼓的招聘过程也是对公司品牌的有力提升。同时，真正能够从千军万马中走出来的人，都是比较专一且具备了很高素质和潜力的申请者。这个流程有以下几点值得志在吸引海外优秀人才的中国公司借鉴。
一是资源投入。中国公司招聘通常没有社交活动和信息性面试，有些公司甚至连校园宣讲会都免了，而只是在招聘网站上发个广告，然后就等着面试。如此一来，申请者就无法近距离了解公司的具体情况，而公司了解申请者的渠道也非常有限，因此决定面试名单的唯一方法就只剩下简历筛选。这样录取的人往往不一定真正适合公司文化，对公司的忠诚度也不高。究其根本，是因为中国公司仍然把校园招聘看作是单方面选择，依然认为“反正中国人才过剩，我来选你就行了”，缺乏对人才必要的尊重。
反观美国公司，投行与咨询公司普遍与顶级商学院建立了非常深层次的合作伙伴关系，这在每年长达5个月的招聘过程中体现的尤为明显。除了规定项目外，公司还会很热情地接待各学校金融及管理咨询社团或者俱乐部组织的公司拜访，赞助咨询案例大赛（例如设计案例和提供评委等），定期或者不定期组织与公司员工的主题交流会（例如面试准备），邀请已经被录取的申请人继续参加与公司合伙人和员工的交流酒会等，甚至还会赞助学校各种主题商业论坛（例如关于公司可持续发展的讨论会等）。公司不惜血本的投入不仅成功地树立了公司形象，传递了核心价值，更体现出公司对每一个人才的尊重与爱惜。
二是考察观念。在中国的招聘过程中，公司和申请者唯一能够面对面交流的机会只有面试，导致申请者唯一需要做的就是不断的复习面试可能出现的问题，反复的模拟面试，目的就是应付面试的几十分钟。而美国公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申请者除面试技巧和技术背景以外的其他品质。比如在鸡尾酒会上，这种品质体现在申请者是否足够自信又彬彬有礼，是否能积极发问又照顾到其他同学等。对于金融服务及咨询业，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于这一点，公司林林总总的活动便显出了其良苦用心。
有同学质疑这种融入人性因素的选拔方法，认为其公正性可能受到影响，大有“走后门”的可能。对此，美国投行有三点人事制度来避免该问题的发生。首先，员工的亲属不能在同一个公司工作，否则两个人都有可能被开除；其次，美国的信用制度比较完善，一般人不会在不了解申请者的情况下轻易推荐，使自己的声誉承担风险；还有更重要的一点，上面提到的三个阶段的招聘流程，能够走到最后一关的人都是比较执着的申请者，而且最后在决定面试名单和录取名单的时候，是要经过集体讨论，因为每个申请者至少都跟三五个公司员工打过交道，其中一个人的意见必须得到其他人的认可才能通过。这三点使得走后门的可能性大大降低。
作为申请者而言，如此复杂的一个招聘流程也是一种自我审视的过程。能够积极参与每次活动，又坚持走到最后的人，不但具备必需的技术和社交能力，更是真正对这个行业和这个公司有热情而又专注的。这也解释了为何在中国申请者可能投行、咨询、营销等行业同时申请，但在美国申请者往往必须事先想清楚自己将来想做什么，然后孤注一掷来申请其中一个行业，甚至是一个行业的一个子类，这对自己、对公司都是负责任的表现。
我想，公司与人才之间本没有高低贵贱之分，互相尊重、增进了解、综合考察后的双向选择，应当是人力资源管理的重要原则之一，也是中国企业应该学习的重要一课。
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美国投行和咨询公司如何招人（一）
美国投行和咨询公司如何招人（二）
