明德立人提示：美国留学申请的过程就是一个不断否定自己,不断超越自己,最终肯定自己的过程.这个过程很漫长,它经历了长达一年甚至更久的时间,有每天图书馆背GRE单词的寂寞背影,有一战,二战的烦躁情绪,有收到dream school拒绝的懊恼心情,很多很多的苦涩汇聚了一条并不宽广的路.但是更多的,是怀揣了美国梦的希望的喜悦与期待,对未来幻想的美好憧憬,收到心仪Offer那一刻的尘埃落定.既然选择了前方,就要风雨兼程,哪怕前方泥路崎岖,困难重重.
华尔街日报中文版上的一篇文章，挺有用的，和明德立人一起看看吧。
春假归来后的第一个周末便赶去哈佛商学院参加年度“亚洲商业论坛”。在“中国跨境并购（outbound M&A）”主题小组上，几位演讲人分别从投资银行及律师事务所的不同角度讨论了这个新兴领域的机遇与挑战。他们一致指出，招募及培养自己的人才是重中之重，对人才价值的认可与尊重是中国企业必修的一课。
这篇文章将通过分析描述投资银行及咨询公司的暑期实习生招聘流程，与大家一起研究海外一流企业在人才竞争中的策略。
投资银行招聘实习生的过程大致分为宣讲、信息性面试（Informational Interview）及正式面试三个阶段。9月到10月间各个公司会到定点商学院召开宣讲会，内容涉及公司的组织结构、企业文化、商业理念及招聘流程等。宣讲之后，大部分公司还会组织一些诸如鸡尾酒会的社交活动。
殊不知这看似轻松的项目，却是对申请者的极大挑战。不但中国人很难适应，美国人往往也觉得尴尬。试想，几个申请者围在一个公司员工的身边，轮流向他介绍自己然后提问题。提的问题既不能太简单（否则表明你对这行根本不了解），又不能太复杂（否则对方不知道怎样回答会很尴尬）；既要想让对方印象深刻，又决不能哗众取宠。公司此举意在考察申请者审时度势以及社交应变的能力，因此每个申请者的言谈举止，甚至加入和结束谈话的时机均在考察范围内。
在信息性面试阶段，申请者要主动联系公司员工，通常是校友，来进行一对一的交流。这实质上是一轮提前筛选，一定程度上决定了你是否能拿到正式面试机会。但公司的用意是希望通过一对一的交流，增进双方的了解，答疑解惑，同时也进一步判断申请者事先是否做足了功课。另外，公司也鼓励现有员工参与这种交流，并积极推荐优秀申请者，如果申请者最终被录取，他们将会获得一定的报酬，由此可见内部人力资源政策的激励作用。
正式面试一般分两轮，过程与国内基本相似，问题也主要分两部分，先是必选题（behavior questions，自我介绍、申请动机、团队合作的例子和失败的经历等），然后是专业题（technical questions）。二轮面试结束后，不管你是否被录取，对方都会电话通知。如果你被录取了，公司在祝贺之余，更多的会探听你是否还得到了其他公司的offer，进而试探你选择该公司的可能性。华尔街各大投行最爱争抢其他公司员工，一方面体现了公司对人才的珍惜，另一方面更借此打击了竞争对手。
顶级咨询公司的招聘流程与投行较为相似，分为公司宣讲、在线申请及三轮面试。与投行较为不同的是，咨询公司均有多位合伙人在百忙之中亲自参与到许多招聘活动中。比如，从正式的公司宣讲，到非正式的互动酒会，麦肯锡都会有级别非常高的合伙人亲临现场，不仅继续强调公司的理念以及对新鲜血液的渴求，更从个人角度出发分享他们在公司的项目经历、工作感受以及为什么咨询业是MBA毕业之后理想的职业起点。他们不会摆出高高在上、拒人门外的姿态，相反，他们都会非常平易近人，让大家感觉是在跟前辈或者导师享受一次关于职业选择的深度对话。除了公司高管，公司的员工，特别是校友，更是代表公司积极地参与到各种招聘活动中。涉及招聘核心环节的活动上，公司的人力资源部门的招聘主管都会亲自到场解答问题。
了解更多内容：
美国投行和咨询公司如何招人（一）
美国投行和咨询公司如何招人（二）
华尔街日报中文版上的一篇文章，挺有用的，和明德立人一起看看吧。
春假归来后的第一个周末便赶去哈佛商学院参加年度“亚洲商业论坛”。在“中国跨境并购（outbound M&A）”主题小组上，几位演讲人分别从投资银行及律师事务所的不同角度讨论了这个新兴领域的机遇与挑战。他们一致指出，招募及培养自己的人才是重中之重，对人才价值的认可与尊重是中国企业必修的一课。
这篇文章将通过分析描述投资银行及咨询公司的暑期实习生招聘流程，与大家一起研究海外一流企业在人才竞争中的策略。
投资银行招聘实习生的过程大致分为宣讲、信息性面试（Informational Interview）及正式面试三个阶段。9月到10月间各个公司会到定点商学院召开宣讲会，内容涉及公司的组织结构、企业文化、商业理念及招聘流程等。宣讲之后，大部分公司还会组织一些诸如鸡尾酒会的社交活动。
殊不知这看似轻松的项目，却是对申请者的极大挑战。不但中国人很难适应，美国人往往也觉得尴尬。试想，几个申请者围在一个公司员工的身边，轮流向他介绍自己然后提问题。提的问题既不能太简单（否则表明你对这行根本不了解），又不能太复杂（否则对方不知道怎样回答会很尴尬）；既要想让对方印象深刻，又决不能哗众取宠。公司此举意在考察申请者审时度势以及社交应变的能力，因此每个申请者的言谈举止，甚至加入和结束谈话的时机均在考察范围内。
在信息性面试阶段，申请者要主动联系公司员工，通常是校友，来进行一对一的交流。这实质上是一轮提前筛选，一定程度上决定了你是否能拿到正式面试机会。但公司的用意是希望通过一对一的交流，增进双方的了解，答疑解惑，同时也进一步判断申请者事先是否做足了功课。另外，公司也鼓励现有员工参与这种交流，并积极推荐优秀申请者，如果申请者最终被录取，他们将会获得一定的报酬，由此可见内部人力资源政策的激励作用。
正式面试一般分两轮，过程与国内基本相似，问题也主要分两部分，先是必选题（behavior questions，自我介绍、申请动机、团队合作的例子和失败的经历等），然后是专业题（technical questions）。二轮面试结束后，不管你是否被录取，对方都会电话通知。如果你被录取了，公司在祝贺之余，更多的会探听你是否还得到了其他公司的offer，进而试探你选择该公司的可能性。华尔街各大投行最爱争抢其他公司员工，一方面体现了公司对人才的珍惜，另一方面更借此打击了竞争对手。
顶级咨询公司的招聘流程与投行较为相似，分为公司宣讲、在线申请及三轮面试。与投行较为不同的是，咨询公司均有多位合伙人在百忙之中亲自参与到许多招聘活动中。比如，从正式的公司宣讲，到非正式的互动酒会，麦肯锡都会有级别非常高的合伙人亲临现场，不仅继续强调公司的理念以及对新鲜血液的渴求，更从个人角度出发分享他们在公司的项目经历、工作感受以及为什么咨询业是MBA毕业之后理想的职业起点。他们不会摆出高高在上、拒人门外的姿态，相反，他们都会非常平易近人，让大家感觉是在跟前辈或者导师享受一次关于职业选择的深度对话。除了公司高管，公司的员工，特别是校友，更是代表公司积极地参与到各种招聘活动中。涉及招聘核心环节的活动上，公司的人力资源部门的招聘主管都会亲自到场解答问题。
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美国投行和咨询公司如何招人（一）
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